Làm sao giảm tỷ lệ nghỉ việc

Giữ chân nhân viên – Điều gì ảnh hưởng đến quyết định của người lao động

// Published April 20, 2017 by ngahr

Hiện nay, chủ doanh nghiệp tập trung vào bài toán chi phí và thương hiệu tuyển dụng, một trong các vị trí đang gia tăng tại doanh nghiệp là chuyên viên tuyển dụng. Thời điểm hiện tại, thị trường lao động Việt Nam đang trong giai đoạn thực sự cạnh tranh khi xuất hiện nhiều startup và nguồn nhân lực chất lượng hạn chế. Có thể nói cạnh tranh nhân sự thời điểm hiện tại đang bước vào giai đoạn cao trào.

Đồng ý rằng, công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp chủ động trong hoạt động của Công ty, nhưng đồng thời 1 cách hiệu quả hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc là một trong những biện pháp tuyệt vời giảm áp lực tuyển dụng – đồng thời gia tăng uy tín cho thương hiệu tuyển dụng. Đặc biệt, một con số sẽ khiến các HR đều bất ngờ – chi phí thay thế 1 nhân sự mới trung bình bằng 21% lương năm/ vị trí đó. Giả sử doanh nghiệp 1.000 lao động, với tỷ lệ nghỉ việc 5%, thì ắt hản chi phí này không hề nhỏ.

Xin chia sẻ ý kiến cá nhân của Nga – sau khi đã tham khảo nhiều tài liệu và tranh luận với các anh chị cùng ngành về các yếu tố ảnh hưởng đến sự ra đi của người lao động

  1. Cơ hội thăng tiến trong công việc

Theo 1 nghiên cứu của trang tuyển dụng lớn nhất tại Mỹ – glassdoor – tiến hành trên 5000 ứng viên chuyển việc và scan lý do hàng triệu CV, thì cứ sau 10 tháng, 1 nhân viên không có sự thay đổi trong công việc và trách nhiệm sẽ có xu hướng chuyển việc mới.

Việc lặp lại các công việc một cách thường xuyên, cùng không có một lộ trình thăng tiến công việc rõ ràng sẽ dẫn đến mong muốn tìm kiếm cơ hội khác.

Con sốnày thể hiện rất rõ đối với thế hệ gen Y (1982-1993) đang được đánh giá là lực lượng lao động tiềm năng và quan trọng của doanh nghiệp.

Việc tiếp xúc báo chí, công nghệ và những khao khát thể hiện bản thân khiến các lao động thế hệ gen Y thường không chấp nhận những cơ hội được học hỏi, phát triển và thăng tiến.

Một con số đáng chú ý ở phần này là 73% lý do người lao động chuyển việc là do cảm thấy không còn cơ hội phát triển và thăng tiến ở công việc cũ. Điều này thể hiện rất rõ ở các ứng viên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc tương tự tại công ty khác.

10 tháng không có sự thay đổi trong công việc tác động trực tiếp đến quyết định nghỉ việc của nhân sự

10 tháng không có sự thay đổi trong công việc tác động trực tiếp đến quyết định nghỉ việc của nhân sự

2. Thu nhập

Vâng, thu nhập không bao giờ tách khỏi yếu tố thay đổi công việc của người lao động – tuy chiếm 1 tỷ lệ thấp hơn – nhưng vẫn luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của người lao động.

Ok, công ty có 1 chính sách thăng tiến và đào tạo rõ ràng, nhưng song hành cùng nó không đảm bảo việc tăng thu nhập một cách tương xứng, công ty sẽ phải đối mặt với việc chảy máu chất xám.

Theo thống kê, mỗi lần chuyển việc, thu nhập người lao động tăng trung bình 8.2%, con số này sẽ rất ý nghĩa đối với ứng viên có mức thu nhập trung bình và cuộc sống hoàn toàn phụ thuộc vào thu nhập tại doanh nghiệp.

Bài toán đặt ra cho nhân sự là làm sao để xác định được mức tăng thu nhập phù hợp – Xin được phép chia sẻ quan điểm này trong một bài viết sau.

3. Văn hóa công ty

Ở Việt Nam, đặc biệt là tại các doanh nghiệp tư nhân nhỏ – yếu tố này đôi khi không được để ý và thường được xem nhẹ. Tuy vậy, theo nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp là 1 trong  3 yếu tố ảnh hưởng đến việc đi hay ở của người lao động. Doanh nghiệp được đánh giá có văn hóa hấp dẫn thì mức độ hấp dẫn tuyển dụng cũng cao hơn.

Văn hóa công ty, phải xây dựng dựa trên tính chất ngành và tính chất lao động của doanh nghiệp. Một ví dụ cụ thể, Công ty anh bạn Nga là công ty IT, cả công ty có khoảng hơn 20 người, ngay từ khi bắt đầu, mọi người xây dựng văn hóa chủ động, chuyên nghiệp và đoàn kết. Từ đó, công ty không có chấm công, mọi người chủ động lịch làm việc và sắp xếp, kiểu “late in, late out”, trang phục tại công ty thoải mái, và hàng tháng có quỹ để mỗi quý tiến hành Team building – du lịch gần thành phố một lần

Từ khi thành lập, công ty không mất chi phí tuyển dụng mà chủ yếu là anh em trong công ty rủ bạn bè về làm cùng và ai cũng rất thoải mái.

Vậy những yếu tố nào không ảnh hưởng đến sự ra đi của nhân viên.

Đầu tiên, một khái niệm mọi người sẽ nghe thấy rất nhiều gần đây đó là ” work-life balance” – “cân bằng giữa công việc và cuộc sống”, thậm chí Nga còn thấy rất nhiều hội thảo và chương trình về chủ đề này, hướng dẫn cách xây dựng và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng, từ đó gia tăng hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Cách làm như vậy giống  như 1 cô gái tìm sở thích của người yêu để mong rằng họ sẽ không bỏ mình. Thực tế, cân bằng cuộc sống và công việc sẽ giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc hơn  nhưng nếu người lao động không được thỏa mãn 3 yếu tố đã nêu trên họ sẽ tìm kiếm cơ hội công việc khác ngay.

Thứ 2, đó là lãnh đạo cao cấp của doanh nghiệp – nghe có vẻ lạ – nhưng việc CEO có nổi tiếng và tuyệt vời thì cũng không có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên – nếu có, thì đó là quan hệ với sếp trực tiếp của họ mà thôi. Tuy nhiên, quan hệ với sếp trực tiếp lại là yếu tố gián tiếp của cơ hội thăng tiến. Đặc biệt tại môi trường Việt Nam, người lao động ngầm hiểu rằng – quan hệ với sếp trực tiếp không tốt đồng nghĩa tôi sẽ không còn cơ hội tại nơi đây.

Vậy kết luận lại là gì:

Trong vai trò của HR của doanh nghiệp, để giảm tỷ lệ nghỉ việc cần tập trung làm rõ 3 yếu tố: lộ trình thăng tiến của vị trí có rõ ràng? Mức lương đã cạnh tranh chưa? Văn hóa của Công ty có phù hợp với đặc trưng của nhân viên?

Trong vai trò của HR – đi săn tuyển, cần tập trung khai thác các ứng viên:

  • Có thời gian làm tại 1 công ty trên 1 năm mà chưa có sự thay đổi
  • Những công ty đối thủ được đánh giá thấp hơn về môi trường văn hóa
  • Mức lương là yếu tố hấp dẫn – và nên đề cập sau cùng khi tiếp cận ứng viên.

Trên đây hoàn toàn là quan điểm cá nhân của Nga. Hy vọng sẽ nhận được góp ý của anh/chị và các bạn quan tâm chủ đề này.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *